Mehr als 40 Jahre Qualität und Professionalität in der Personalberatung
Über 30.000 erfolgreiche Vermittlungen in der deutschen Wirtschaft
Dank unseres Markt- und Branchenwissens in allen relevanten Wirtschaftssektoren besetzen wir seit mehr als vier Jahrzehnten Spitzenpositionen auf Executive- und Professionallevel. Neben unserer umfassenden Erfahrung sind unser spezialisierter Inhouse-Research, die persönlichen Zugänge zu Kandidaten und deren Netzwerken und unsere starke Marke das Fundament unseres Erfolgs.
Unser Prozess
-
1. Phase: Projektstart
- Ausführliches Briefing
- Fixieren des Anforderungs- und Suchprofils
- Festlegen der individuellen Suchstrategie
-
2. Phase: Suchprozess
- Aktive Bearbeitung des aktuellen Kandidatenmarktes unter Nutzung aller Suchwege: Direktansprache, Baumann WebSearch, Online-Anzeigen
- Research Baumann Datenbank
- Baumann Karriere Newsletter
- Einbindung der Baumann-Netzwerkpartner
-
3. Phase: Interner Auswahlprozess
- Telefoninterviews
- Unterlagen- und Hintergrundprüfung
- Berater-Interviews
- Baumann Diagnostik: Hogan Personality Inventory (HPI)
-
4. Phase: Kandidatenpräsentation
- Short-List inklusive Kandidatenpräsentation
-
5. Phase: Interviews mit Mandant
- Persönliche Interviews gemeinsam mit Mandant
-
6. Phase: Projektabschluss
- Referenzcheck
- Begleitung in der Verhandlungsphase
- Abschluss Arbeitsvertrag
Baumann Suchstrategie
Um Spitzenkandidaten zu finden, erfolgt unser Suchprozess in systematischen Schritten. Wir kombinieren effiziente Suchmethoden, um den jeweils aktuellen Kandidatenmarkt bestmöglich zu adressieren. Unsere Zielgruppe sind primär Persönlichkeiten, die nicht aktiv als Bewerber in Erscheinung treten. Sie bewegen sich häufig außerhalb gängiger Business und Social Media Netzwerken und sind an karriererelevanten Informationen dann interessiert, wenn die Ansprache professionell, zielgerichtet und persönlich erfolgt. Wir verfügen über die Suchansätze und Netzwerke, um mit diesen Persönlichkeiten schnell und direkt in den persönlichen Austausch zu treten.
Direktansprache
Wir kommen schneller mit den Top-Kandidaten ins Gespräch
Im Executive Search ist die Direktansprache von Kandidaten seit jeher die Basis unserer Suchansätze. Dies gilt insbesondere bei vertraulichen, hohen Diskretionsanforderungen unterliegenden Executive-Suchen in engen Kandidatenmärkten.
Der Mehrwert unserer Direktansprache liegt für unsere Klienten darin, in Kontakt mit den Kandidaten zu kommen, die für sie nicht transparent sind. Unsere Kernkompetenz besteht in der Analyse und dem „Transparentmachen“ von Organisationen und deren jeweiliger Management- und Mitarbeiterstruktur. Unser Anspruch ist es nicht, nur die Kandidaten zu identifizieren, die heute auch in den gängigen Datenbanken sowie Social Media Plattformen sichtbar sind. Wir liefern unseren Klienten den Mehrwert, die Kandidaten zu identifizieren, die nicht visibel sind.
Aufgrund der langjährigen Projekterfahrung unserer hauseigenen Researchabteilung setzen wir bei nahezu allen Suchprojekten auf Vorkenntnisse über Strukturen von Zielunternehmen sowie auf bestehende Kontakte zu Zielkandidaten.
Unsere Mitarbeiter im Research nutzen in der Direktansprache exklusives Branchenwissen und aktuelle Informationen über Branchentrends, Entwicklungen von Zielunternehmen sowie des jeweiligen Managements, um schnell und zuverlässig mit den gewünschten Persönlichkeiten ins Gespräch zu kommen.
Absolute Professionalität bereits bei der ersten Kontaktaufnahme ist Voraussetzung für den Erfolg in der Direktansprache. Die Erstansprache der Kandidaten erfolgt bei uns deshalb immer durch den zuständigen Partner.
GROSSEN WERT LEGEN WIR DABEI AUF:
- Die Wahrung der Diskretion
unserer Klienten - Umfassendes Informieren des Kandidaten über die Position, das Unternehmen und dessen Umfeld soweit vom Klienten gewünscht.
- Konkrete Aussagen über die zu besetzende Position, die Perspektiven sowie auch zu eventuell vorhandenen Risiken.
- Regelmäßige und zeitnahe Informationen zum Stand des Projektes und des Prozesses.
- „Seit vielen Jahren besetzen wir erfolgreich nationale und internationale Spitzenpositionen unserer Klienten über die Direktansprache.“ Dr. Michael Faller, Vorstand
Baumann WebSearch
Die breite Datenbasis macht den Unterschied
Wir suchen für Sie in allen relevanten nationalen und internationalen Lebenslaufdatenbanken und sozialen Netzwerken.
Nach dem Erstkontakt über individualisierte Web-Anschreiben fassen wir telefonisch nach und sprechen die richtigen Kandidaten für Sie an. So erreichen wir eine signifikant höhere Rückmeldequote und Gesprächsbereitschaft als dies beim klassischen Active Sourcing der Fall ist. Dabei helfen unsere Bekanntheit und unsere Reputation.
Anzeigenkonzeption
Interesse wecken durch das Angebot zum Gespräch!
Seit Jahrzehnten gehören wir zu den marktführenden Beratungen im Bereich der anzeigengestützten Personalsuche. Wir sind regelmäßig in den resonanzstärksten Stellenbörsen Deutschlands und Europas präsent.
Unsere Anzeigen zeichnen sich nicht nur durch einen hohen Wiedererkennungswert bei Kandidaten aus. Das Anzeigenlayout mit unserem unverwechselbaren Markenzeichen – dem Baumann-Telefonhörer – gehört zu den bekanntesten Symbolen im deutschen Personalberatungsmarkt. Ein wichtiges Abgrenzungskriterium in den immer unübersichtlicher werdenden Stellenbörsen.
Dank unserer besonderen Anzeigenkonzeption kommen Top-Kandidaten aktiv auf uns zu. Unsere Anzeige weckt bei ihnen das Interesse, sich über den nächsten Karriereschritt zu informieren. Wir bieten Kandidaten noch vor einer Bewerbung die Gelegenheit, sich persönlich und vertraulich mit dem Berater auszutauschen, um gemeinsam herauszufinden, ob eine Bewerbung aufgrund guter fachlicher Eignung Aussicht auf Erfolg hat.
Zudem profitieren Sie von der Expertise unserer hauseigenen Media-Abteilung: Abgestimmt auf Ihre Branche und Ihr Umfeld geben wir Ihnen eine klare Empfehlung, in welchem Medium wir die besten Erfolgsaussichten mit einer Anzeige erreichen.
DAS ERGEBNIS
- Die Baumann-Anzeige:
Die erfolgreichste Anzeige seit 1977 - Persönlicher Kontakt zum Berater
an sieben Tagen in der Woche - Eigene Media-Abteilung zur Identifikation
des reichweitenstärksten Anzeigen-Mix
Auswahlprozess
Wir suchen nicht nur die Besten, sondern auch die Passenden!
Der nachhaltige Erfolg einer Positionsbesetzung hängt zweifelsohne vom fachlichen Kompetenzprofil und dem Erfahrungshintergrund eines Kandidaten ab. Von genauso entscheidenderer Bedeutung ist aber, ob der Kandidat zur Kultur des Unternehmens und der dort tätigen Menschen passt. Erweisen sich Recruiting-Entscheidungen im Nachhinein als falsch, liegt das zumeist daran, dass es dem Stelleninhaber nicht gelungen ist, in der Organisation „anzukommen“ und „wirksam“ zu werden.
Bevor wir Ihnen Kandidaten und deren Kompetenzprofile präsentieren, unterziehen wir sie einem strukturierten internen Auswahlverfahren sowohl hinsichtlich der fachlichen als auch der kulturellen Passung zu Ihrer Organisation.
Die einzelnen Selektionsstufen werden dabei individuell auf Ihre Bedürfnisse und Ihre Erwartungshaltung zugeschnitten.
Grundsätzlich umfasst unsere Auswahlentscheidung folgende interne Prozessschritte, die ausschließlich vom mandatsführenden Berater durchgeführt werden:
- ausführliche Telefoninterviews
- Erstellen von Telefon-Interviewprotokollen inklusive Kandidatenqualifizierung
- Vergleich der Interviewinhalte mit Angaben aus sonstigen Bewerbungsunterlagen oder zur Verfügung stehender Informationen
- strukturierte Berater-Vorinterviews
- Baumann Diagnostik: Hogan Personality Inventory (HPI)
Baumann Diagnostik (HPI)
Die Richtigen für Ihr Unternehmen auswählen
Unternehmen brauchen nicht nur die besten, sondern auch die zu ihnen und ihrer Kultur passenden Führungskräfte und Spezialisten, um erfolgreich am Markt zu bestehen.
Für die umfassende Beurteilung des Fach- und Persönlichkeitsprofils des Kandidaten sind strukturierte Diagnoseverfahren wichtige Bausteine einer Beurteilungsentscheidung im Rahmen eines Einstellungsprozesses. Dies gilt für die Executive- wie auch die Spezialistenebene. Allerdings müssen dabei nicht nur die Kompetenzen möglichst umfassend beurteilt werden. Einen aussagekräftigen Befund hinsichtlich der Passung liefert die Beurteilung nur, sofern die ermittelten Kandidatenkompetenzen vor dem Hintergrund der definierten Anforderungskriterien analysiert werden und unternehmenstypische Spezifika berücksichtigt werden können.
Wir setzen deshalb im Rahmen unserer Vor-Selektionsprozesse eines der renommiertesten und anerkanntesten Kompetenzanalyse-Modelle ein: das Hogan Personality Inventory (HPI).
Beim HPI handelt es sich um einen Ausschnitt aus dem umfassenden weltweit anerkannten HOGAN Assessment, das wir auf die spezifischen Anforderungen einer vorbereitenden Auswahlentscheidung im Rahmen eines Searchprozesses adaptiert haben.
Das HPI beschreibt die Persönlichkeit eines Kandidaten und/oder einer Kandidatin, um berufliche Leistung vorherzusagen. Das HPI misst die Persönlichkeit, welche sich in normalen Situationen zeigt (Reputation) und stellt Stärken und Schwächen dieser natürlichen Tendenzen dar. Das Assessment besteht aus 206 Online-Fragen, die in 15 bis 20 Minuten zu beantworten sind.
Wir führen dieses diagnostische Verfahren seit Jahren in Suchprozessen durch. Nicht nur, dass das Verfahren bei Kandidaten und Kandidatinnen auf hohe Akzeptanz stößt. Die Ergebnisse helfen uns vor allem auch, identifizierte Stärken und Schwächen des Kandidaten im nachfolgenden persönlichen Interview genauer zu beleuchten. Deshalb empfehlen wir das HPI als obligatorischen Zwischenschritt nach der Kandidatenpräsentation und vor dem Durchführen der ersten persönlichen Interviews bei unseren Kunden.
So stellen wir sicher, dass wir am Ende des Such- und Auswahlprozesses nicht nur die besten, sondern vor allem die zu Ihrem Unternehmen und der Vakanz passenden Kandidaten auswählen. Mit dem Hogan Personality Inventory (HPI) wird die Auswahlentscheidung nachweislich fundierter, objektiver und transparenter.
