60 Prozent der Befragten sprachen sich für ein Gehalt mit ausgeprägter oder moderater Erfolgskomponente aus. 44 Prozent von ihnen erklärten zudem, der Erfolgsanteil solle sich in erster Linie an der persönlichen Performance orientieren. Ab einem Jahreseinkommen von 80.000 Euro ist ein Festgehalt mit ausgeprägter Erfolgskomponente eindeutig das Modell der Wahl (47 Prozent).
„Diese Wünsche der Führungskräfte können wir aus vielen Kandidaten-Gesprächen bestätigen“, kommentiert Dr. Michael Faller, Geschäftsführer der Baumann Unternehmensberatung Executive Search. „Gerade junge und motivierte Führungskräfte setzen sich hohe persönliche Ziele und wollen daran auch gemessen werden.“ In den Zielvereinbarungen der Unternehmen hingegen werden laut dem HR-Experten individuellen Erfolgsanteile eher untergewichtet. Team-, Bereichs- und Unternehmens-Performance würden häufig die dominierende Rolle spielen. Faller mahnt: „Firmen sollten überprüfen, ob Struktur und Inhalte ihrer Zielvereinbarungen ausreichende Anreizwirkung für individuelle Topleistung entfalten.“
Etwas mehr als ein Drittel der befragten Führungskräfte würde am liebsten in einem Konzern arbeiten. 21 Prozent bevorzugen Familienunternehmen, 23 Prozent mittelständische Firmen. Für die Ausgestaltung der variablen Vergütung bedeutet das laut Faller: „In großen Unternehmensstrukturen ist der erfolgsabhängige Vergütungsanteil in der Regel größer, seine Ausgestaltung jedoch standardisierter und nur selten beeinflussbar durch den Einzelnen.“ Hinzu kommen insbesondere bei DAX-Vorständen, bestimmten Gesellschaftsformen und im Finanzsektor gesetzgeberische und verordnungsrechtliche Vorgaben für Vergütungssysteme, die eingehalten werden müssen. Mittelständische Unternehmen hingegen würden die erfolgsabhängige Vergütung stärker auf die obersten Führungsebenen konzentrieren. Dafür sei hier oftmals eine individuellere Ausgestaltung der Boni möglich.
Ein Startup-Unternehmen kommt für die befragten Führungskräfte als Arbeitgeber so gut wie gar nicht in Frage, was HR-Experte Faller mit einem gestiegenen Sicherheitsbedürfnis der Manager begründet. Für Startups lassen sich seiner Erfahrung nach in erster Linie junge Hochschulabgänger gewinnen. Er-fahrene Führungskräfte wollten – wenn sie den Schritt dennoch wagen – auch finanziell beteiligt sein, wenn die Wette auf das neue Geschäftsmodell aufgeht. Das heißt: In diesem Fall streben sie eine Un-ternehmensbeteiligung an.
Für knapp drei Viertel der Manager spielt laut der Studie neben einer attraktiven Vergütung auch der Standort des Arbeitgebers eine wichtige Rolle. Die meisten der befragten Führungskräfte bevorzugen einen Arbeitsplatz in einer Metropole (57 Prozent). Es folgt die Kleinstadt mit 35 Prozent. In einer ländlichen Umgebung wollen nur sieben Prozent der Führungskräfte arbeiten. Faller: „Auch das spiegelt sich ganz eindeutig in unseren Gesprächen mit Führungskräften wider.“ Heute müsse alles passen, damit eine Führungskraft den Job wechselt: das Gehalt, der Job, aber eben auch das Umfeld, die Be-treuungs- und Freizeitangebote für die Kinder und die Jobaussichten für die Ehefrau.
An der Studie „Arbeitgeberattraktivität für Führungskräfte 2015“ haben 300 Führungskräfte quer durch alle Branchen teilgenommen.
