Eine pauschale Deckelung der Vorstandsgehälter, wie sie die SPD vorschlägt, ist kontraproduktiv. Sie schwächt die deutschen Unternehmen im internationalen Wettbewerb. Denkbar wären jedoch gesetzliche Verschärfungen der Vorgaben zur Leistungsabhängigkeit der Vergütung – zum Beispiel in Form von Regelungen zu deutlichen Gehaltseinbußen, wenn der Vorstand das Unternehmen frühzeitig verlässt oder sich nachträglich herausstellt, dass er seine Pflichten vernachlässigt hat. Hier wäre vor allem der Aufsichtsrat in der Umsetzungspflicht.
Derzeit sind sie wieder im Fokus der Öffentlichkeit: die vermeintlich maßlosen Gehälter der Vorstände großer deutscher Unternehmen. Das liegt nicht zuletzt an einem Vorstoß der SPD. Die Partei will Anfang März einen Gesetzentwurf vorlegen, mit dem sie Unternehmen „die Zahlung exzessiver Gehälter und überzogener Gehaltsprämien“ erschweren will. Geplant ist eine Höchstquote der Bezüge, ausgerichtet am Durchschnittseinkommen in den Unternehmen.
Auf der anderen Seite haben sich einige der betroffenen Konzernchefs deutlich gegen ein solch festgeschriebenes Maximalverhältnis ausgesprochen. Und in der Tat ist eine gesetzliche Deckelung der Gehälter nicht die richtige Lösung. Im Gegenteil: Sie würde die Chancen deutscher Unternehmen im internationalen Wettbewerb um die besten Unternehmenslenker schwächen. Denn gerade die fähigsten Kandidaten würden einen Job im Ausland vorziehen, wo ohnehin häufig deutlich höhere Gehälter gezahlt werden. Ebenfalls nicht zu empfehlen ist eine freiwillige Selbstbeschränkung der Unternehmen, wie sie in diesen Tagen von VW vorgeschlagen wurde. Hier will der Aufsichtsrat eine Obergrenze für den Vorstandsvorsitzenden von zehn Millionen Euro einführen, die geplante Grenze für die anderen Vorstandsmitglieder liegt entsprechend niedriger. Damit will der Konzern nicht zuletzt die Kritiker der hohen Vorstandsgehälter beschwichtigen.
Unter Beschuss geraten war VW jedoch weniger aufgrund der absoluten Höhe der Vorstandsgehälter, sondern aufgrund von Skandalen. So hat sich der Unmut in erster Linie daran entzündet, dass der über die Abgasaffäre gestürzte Ex-VW-Chef Martin Winterkorn zusätzlich zu seinen üppigen Gehaltszahlungen der vergangenen Jahre eine der höchsten Betriebsrenten der deutschen Geschichte erhält. Und ebenso daran, dass Christine Hohmann-Dennhardt laut Medienberichten den Konzern mit einer Abschiedszahlung von rund 13 Millionen Euro als Gegenleistung für eine rund 13-monatige Tätigkeit verlassen hat. Und das als zuständiges Vorstandsmitglied für Integrität.
Damit ist man beim zweiten entscheidenden Punkt in dieser Diskussion: Das Störgefühl und das Ungerechtigkeitsempfinden beim Thema Vorstandsgehälter stellt sich nicht ein, wenn ein Vorstand gute Leistungen erbringt und dafür hohe Vergütungen erhält. Es entsteht dort, wo ein Unternehmenschef die bei Vertragsschluss gehegten Erwartungen nicht im Ansatz erfüllt hat. Sei es, dass er das Unternehmen nach kürzester Zeit wieder verlässt. Oder sei es, dass sich seine Leistungen als nicht nachhaltig erfolgreich erweisen bzw. er sogar seine Pflichten massiv verletzt hat. Nach derzeitiger Rechtslage steht dem Vorstand auch in diesen Fällen in der Regel der volle (bis zum Ende der Vertragslaufzeit zu kapitalisierende) Vergütungsanspruch zu. Genau hieran entzündet sich der Unmut vieler.
Eine grundsätzliche Deckelung hingegen ist unfair, weil sie auch diejenigen trifft, die den Unternehmenswert durch ihre hervorragenden und nachhaltig erfolgreichen Leistungen steigern. Zudem muss man auch an der Wirksamkeit gesetzlicher Deckelungen zweifeln. In der Regel reagieren Unternehmen – vertreten durch den Aufsichtsrat – mit „Ausweichbewegungen“. Ein beredtes Beispiel dafür liefert die Finanzbranche. Hier hat die Einführung regulatorischer Vorgaben für die Vergütung und Bonifikationen von Vorständen und sog. Risk-Takern in erster Linie dazu geführt, dass in der Praxis der Anteil der Fixgehälter massiv gestiegen ist. Durch die Verringerung der Bedeutung des Bonusanteils sinkt aber auch die Möglichkeit des Unternehmens, durch die Vereinbarung sinnvoller Ziele Anreize zu setzen, die den Vorstand zu nachhaltig erfolgreichem Handeln motivieren.
Abgesehen von solchen negativen Folgen gesetzlicher Vorgaben stellen sich natürlich weitere Fragen, die deutlich machen, dass Vergütungs-Caps nicht der richtige Weg sein können. Denn: Geht man mit den Befürwortern von der Richtigkeit einer Deckelung von Vorstandsvergütungen aus, ist es dann gerechtfertigt, nur die Vorstandsvergütung zu begrenzen? In der Praxis verdienen häufig Executives der zweiten Ebene im Ergebnis deutlich mehr als der Vorstand. Auch das hat insbesondere die Finanzbranche mit den Vergütungpaketen der Investment-Banker mehrfach bewiesen. Wo soll also die Grenze zu ziehen sein? Oder müssen wir nun auch auf der zweiten Unternehmensebene über gesetzliche Caps sprechen?
All dies zeigt, dass eine gesetzliche Begrenzung der Höhe der Vorstandsvergütung nicht der richtige Weg sein kann. Die absolute Höhe des Gehalts kann ein ausschlaggebendes Kriterium im Wettbewerb um die besten Firmenlenker sein, insbesondere wenn es um Kandidaten geht, die im internationalen Umfeld reüssieren.
Während eine absolute Beschränkung des Gehaltes eine abschreckende Wirkung hätte und zum „Abwandern“ der besten Köpfe ins Ausland führen würde, würden Vorgaben zu „Gehaltskürzungen“ im Falle mangelnder Leistung oder frühzeitigen Vertragsauflösungen sehr viel eher akzeptiert werden. Schließlich geht jeder Vorstand zunächst einmal davon aus, dass er seinen Job gut machen wird. Und er ist bereit, sich an seiner Leistung messen zu lassen.
Insgesamt lässt sich sagen: Eine transparente und leistungsabhängige Vergütung stößt auf Akzeptanz – von Seiten des Vorstands ebenso wie von Seiten der Mitarbeiter und der Öffentlichkeit. Eine Diskussion über die Gerechtigkeit der Gehälter hingegen ist müßig. Denn wer will festlegen, welche Vergütung für welchen Beruf gerecht ist? Was soll ein Erzieher verdienen? Was ein leitender Ingenieur? Klar ist: Ein guter Vorstand bringt eine enorme Leistung für ein Unternehmen, er sichert den wirtschaftlichen Erfolg und die Arbeitsplätze der Mitarbeiter. Damit kann er für sein Unternehmen sehr viel Geld wert sein.